Postanite izvrsten coach vaše ekipe

Prepričana sem bila, da mi bodo dolgoletne vodstvene izkušnje na različnih trgih zelo olajšale delo. Kako sem se zmotila! Kmalu sem naletela na prvo oviro. Zaposleni so se odlično počutili ob utečenem načinu delu in tempu,  kot je bil sprejemljiv do takrat. Prav nič niso bili navdušeni nad nadobudno šefico, ki jih je želela prestaviti v višjo prestavo, spremeniti način dela, pristope in organizacijo. Trkanje na vrata hitro spreminjajočih se razmer na trgu, ki zahtevajo drugačne načine dela in razmišljanja, pri njih niso padla na plodna tla. Poiskati sem morala drugačne pristope. Na koncu se je odločitev, da postanem coach svojega tima, pokazal kot odlična pot.

Ključne podrejene sem povabila, da začnemo coaching 1 : 1. Vsi do zadnjega so moje povabilo z veseljem sprejeli. Kulture coachinga v podjetju do tega trenutku ni bilo. Močno je bilo razvito mentorstvo, ki pa se bistveno razlikuje od coachinga. Učinki coachinga na moje ljudi in celotno organizacijo so bili presenetljivo dobri. Nekateri so se pokazali takoj, drugi pa čez nekaj mesecev. Prve pozitivne spremembe so se pokazale pri njihovem vsakodnevnem zadovoljstvu in večji motiviranosti za delo. Sodeč po njihovih odzivih, so prvič doživeli, da jim je nadrejeni zares prisluhnil, si vzel čas za razvijanje njihovih idej, skupaj z njimi izvajal »brainstorming«, jih spodbujal, da razmišljajo, iščejo nove rešitve, in jih pri tem iskreno podpiral.

Drugi učinki so se pokazali čez nekaj mesecev v njihovih bistveno boljših vodstvenih veščinah, postavljanju in doseganju ciljev, proaktivnosti in motiviranju drugih ljudi. Z zaupanjem, izkazanim v njihove sposobnosti in talente, so postali ustvarjalni, bistveno samozavestnejši in učinkoviti. Končni rezultat v omenjenem primeru je bil, da sem razvila nekaj odličnih vodij, ki so bili sposobni z 20-odstotnimi manjšimi viri dosegati boljše rezultate kakor pred začetkom coachinga ter se proaktivno in samostojno lotevati izzivov na trgu in v timu.

Rezultati so se torej pokazali na vsaj dveh ravneh, pri podrejenih in pri meni kot njihovem vodji. Sodelavci so:

• razvili nove sposobnosti in postali boljši vodje in menedžerji,
• dobili novo, dodatno motiviranost in so začeli pozitivno naravnanost prenašati na svoje ljudi,
• dobili več ustvarjalnih in inovativnih idej ter pri tem spodbujali tudi svoje ljudi,
• izboljšali so komunikacijo in medsebojne odnose,
• hitreje so se odzivali na spremembe v različnih okoljih,
• pri sebi odkrili mnogo sposobnosti in talentov, ki se jih še niso zavedali.

Učinek pri meni pa se je pokazal v mnogo večji razpoložljivosti časa za:

• ustvarjalno razmišljanje, delo v zvezi s strategijo podjetja ter oblikovanje novih povezav na trgu ter
• prevzem novih nalog in izzivov znotraj podjetja.

1. Zaprta vprašanja:

Izogibajte se zaprtim vprašanjem, na katere je lahko odgovoriti z da ali ne. Odprta vprašanja se začnejo z vprašalnicami Kako? Kateri? Takšna vprašanja dopuščajo     coacheeju, da usmerja pogovor, saj mu omogočajo odgovore na različne načine.

Hkrati coachee pridobi čas, da lahko medtem, ko odgovarja, tudi razmišlja. Primer pretvorbe zaprtega v odprto vprašanje:

Napačno: Ali je kakšen način, kako bi lahko izboljšal …?

Pravilno: Kateri so načini, s katerim bi lahko izboljšal …?

2. SOQ = Solution oriented questions:

To so vprašanja, ki že sama po sebi ponujajo rešitev in odgovor. Začenjajo se z Ali bi …? Ne bi …? Ali lahko …?

Napačno: Ali bi pohvala motivirala tvojega sodelavca?

Pravilno: Kako lahko motiviraš svojega sodelavca?

3. Spodbujajte razlago in razmišljanje coacheeja:

Povejte več … Kaj še … Omenili ste … Povejte kaj več o tem!

4. Ne postavljajte enega in istega vprašanja na tri različne načine

S tem zmedete coacheeja, da ne ve več, kaj želite od njega. Če v tistem trenutku nimate pravega vprašanje, dopustite nekaj sekund tišine, naj tišina vodi sogovornika k nadaljevanju.

5. Razlagalna vprašanja:

Včasih se zgodi, da si coacheejeve odgovore lahko napačno interpretiramo. Na njihove odgovore, na primer: to delo me frustrira, postavimo vprašanje: Koliko časa že sovražite svojo službo?

Caochee je lahko neprijetno presenečen, saj tega ni rekel niti ni mislil. Interpretativna vprašanja lahko spodkopljejo zaupanje. Namesto tega lahko povprašate: Koliko časa že vas to delo frustrira? Kakšno pomoč potrebujete pri tem, ki pa je niste deležni?

6. Retorična vprašanja:

So običajno čustveno obarvana ali o neki stvari že presodijo glede določene situacije. Na primer: Kaj ste vendar mislili, ko ste to napravili? Ali res nameravate zavreči tako izvrstno priložnost?

S takšnimi vprašanji pravzaprav ne sprašujemo, ampak dosežemo le, da coachee ne odgovori ali pa se postavi v obrambni položaj.

7. Vprašanja, ki preveč vodijo k določenemu odgovoru:

Kako bi razložili svoje počutje, kot pomanjkanje motiviranosti?

S tem mu polagamo odgovor v usta, ne pa pomagamo, da sam pobrska za odgovorom. Raje vprašanju dodamo nekaj možnosti, na primer: razočaran, vznemirjen, vesel … ali koncu vprašanja dodamo dve nasprotni trditvi. Če se med postavljanjem vprašanja zaveste, da ponujate odgovor, lahko z dodajanjem alternativ na koncu vprašanja rešite vprašanje, ne da bi coachee sploh kaj opazil.

8. V katerih primerih lahko uporabite možnost prekinitve?

Kadar se fokus coacheeja odmika od teme, morate prekiniti pogovor in ga usmeriti drugam. Pogosto se zgodi, da klient na vsako vprašanje odgovarja deset minut in razlaga vse nepomembne podrobnosti. Vaša naloga je, da usmerjate in vodite pogovor ter po potrebi sežete v besedo. O tej možnosti coacheeja opozorite pred srečanjem in se dogovorita, da ga boste lahko prekinili.

9. Upoštevanje nekaj sekund tišine:

Ne postavljajte vprašanja neposredno po koncu stavka coacheeja, saj ga boste prekinili, ne da bi vedeli, ali je morda hotel še kaj dodati. Počakajte dve sekundi (izgovorite enaindvajset, enaindvajset) in potem vprašajte. Če oseba začne govoriti, je to dobro. Vaša naloga ni posegati z vašimi idejami, ampak da pomagate coahceeju raziskati in vpeljati njegove.

10. »Zakaj?« vprašanja:

Taka vprašanja izzovejo v sogovorniku obrambno držo, saj jih sprašujete po motivih, razlogih, zato »zakaj« zamenjajte s »kako«. Na primer Zakaj ste sprejeli to odločitev? spremenite v Kateri razlogi so vas vodili v tako odločitev?

Naslednji zidak v coaching strategiji je oblikovanje in komuniciranje vizije, tako vaše (če je še nimate) kot tudi vaših zaposlenih.

Če cilja nimaš in ga ne vidiš, ga tudi ne moreš zadeti – podobno velja za vizijo. To, česar ne vidiš, ne moreš zgraditi.

Če želite postati coaching vodja in zgraditi še večje in boljše podjetje, morate natančno opredeliti svojo poslovno vizijo. Morate biti sposobni jasno predstaviti svojo vizijo in jo deliti z zaposlenimi ves čas. Postati mora vaša rutina v vodenju.

Tim, ki je močno osredotočen na vizijo, se bolje znajde pri sprejemanju dnevnih odločitev, spopadih ob vzponih in padcih, kot tim, ki ima le neko splošno usmeritev v neko idealno točko.

Vizija je strategija – kdo boste postali, kakšne izdelke ali storitve boste izdelovali ali prodajali v naslednjih letih. Vizija opredeli, za kaj se zavzemate, zakaj obstajate … Je obvezen okvir za prihodnje storitve in dejanja ter je osnova za vse načrte. Je bistveno orodje pri sprejemanju strateških odločitev, oblikovanju zgodbe, rekrutiranju, »team buildingu«, ocenjevanju dela.

Perspektivni zaposleni radi slišijo, del česa bodo in zakaj potrebujete njihovo pomoč. Jasna vizija jim pove, kako se lahko najdejo v tej zgodbi, kako lahko njihove talente in izkušnje uporabite v sinergiji z drugimi usposobljenimi sodelavci, da bodo lahko ustvarili nekaj močnejšega, bolj uspešnega. Vedno je dobro vedeti, od kod prihajate, kje ste danes, kam greste in kje boste v naslednjih nekaj letih.

Dobra vizija se vedno skriva globoko v srcu, hkrati pa upošteva logiko. Vizija je kombinacija logike in čustva. Ljudje danes želijo pripadati nečemu posebnemu.

Kako izgraditi vizijo?

Ključni elementi so:

• prepričanja, ki izražajo globoka prepričanja in ključne vrednote posameznika ali organizacije, so neodvisna od trenutnih gospodarskih razmer ali sektorja, v katerem delujete, so bolj ali manj konstantna na dolgi rok; taka so ustvarjalnost, poštenje …
• namen je izražen kot usmeritev podjetja, način, kako bo podjetje delovalo
• jasna predstava o prihodnosti govori o ključnih mejnikih, ki se jih bo podjetje držalo in jim sledilo in so lahko dosegljivi šele čez desetletje ali več

Vizijo zapišite, preglejte in nato ponavljajte. Potem naj vaši zaposleni razvijejo svojo vizijo skladno z vizijo vodje, iz perspektive njihovega dela, prilagojeno poziciji v organizaciji.